X-factor

Gemiddeld 1.55 miljoen kijkers hebben afgelopen jaar gekeken naar de X-factor. De kans is dus groot dat u bekend met het format.

Maar wat is de X-factor?

“Mensen leven te weinig bewust. Als ze gepensioneerd zijn, zeggen ze dat ze eigenlijk iets anders wilden worden. Durf het roer om te gooien en je passie te volgen. Bevrediging en waardering vinden is belangrijker dan veel geld te verdienen. En om bewust te leven is die X-factor zo belangrijk. De X-factor is door iedereen toe te passen. Je hoeft er niet voor in de spotlights te willen staan. Sterker nog: het maakt niet uit wat voor werk je doet. Het draait juist allemaal om authentiek blijven. Daar hebben mensen moeite mee. Ikzelf heb veel behoefte aan mensen om me heen die echt zijn, zichzelf zijn.” Henkjan Smits, bedenker van X-factor

Ja, dus de X-factor is door iedereen toe te passen, aldus Henk Jan Smits.

Dus ook op scholen?

Ja! Er zijn wel parallellen te trekken met X-factor en een sollicitatie proces op een basisschool ergens in Nederland.

De X-factor begint met een auditie. Kandidaten kunnen zich aanmelden en worden dan uitgenodigd om auditie te komen doen.

Het sollicitatie proces van een schoolleider begint met een vacature. Kandidaten kunnen zich dan aanmelden door het schrijven van een brief met hun motivatie. Na een screening van brieven worden er kandidaten uitgenodigd door een onafhankelijk voorzitter.

Tijdens de auditie van de X-factor moeten de kandidaten op de stip gaan staan en hun kunstje laten zien. De deskundige jury bepaald dan of de kandidaat doorgaat naar de volgende ronde.

De volgende stap in het sollicitatieproces is een uitvoerig kennismakingsgesprek met de onafhankelijke voorzitter. Hij bepaalt dan welke kandidaten doorgaan naar de volgende ronde.

De kandidaten van de X-factor moeten zich elke week bewijzen met hun zang- en danstalenten. De jury geeft commentaar op de performance. Uiteindelijk blijven er twee acts over die in de finale de strijd aangaan met elkaar. De persoon die van de kijkers thuis de meeste stemmen krijgt is de winnaar.

De overgebleven kandidaten van het sollicitatieproces worden uitgenodigd voor de eerste echte ronde met de benoemingsadviescommissie (BAC). De BAC bestaat uit vertegenwoordigers van het MT, MR, bestuur en het team. Aan de hand van competentiegerichte (of criteriumgerichte) vragen worden de kandidaten door de BAC bevraagd.

De methode is ook wel bekend als de STAR-methode wat voor: Situatie, Taak, Actie en Resultaat. Het komt erop neer dat de kandidaat voorbeelden geeft van feitelijk gedrag dat te maken heeft met het functieprofiel. Daarmee toont de kandidaat aan dat hij/zij de functie goed zou kunnen vervullen. Tijdens deze ronde heeft de kandidaat ook de gelegenheid gekregen om een kwartier naar eigen inzicht met de BAC in gesprek te gaan.

Uiteindelijk vallen er na deze ronde weer kandidaten af en blijven er twee potentiële schoolleiders over die in de laatste ronde de strijd aangaan met elkaar. In deze ronde legt de commissie een aantal praktijk cases voor. De kandidaat vertelt dan hoe hij te werk zal gaan.

De persoon die van de commissie het meeste vertrouwen krijgt en waarvan de commissie denkt dat hij/zij de klus kan klaren, wordt voorgedragen aan het bestuur. Echter de kandidaten liggen zo dicht bij elkaar, of zijn juist zo complementair dat ze alle twee worden voorgedragen. De kaarten zijn geschud, het lot van de kandidaten ligt in de handen van het schoolbestuur.

En daar staan ze dan, wachten op de uitslag.

U kunt niet meer stemmen, de lijnen zijn gesloten………..

WORDT VERVOLGD………

Een goede directeur moet krijt aan zijn handen hebben?

Moet een directeur een onderwijsbevoegdheid zijn? Zo ja, waarom? Zo nee waarom niet?

In mijn reis richting het directeurschap van een basisschool loop ik telkens weer tegen besturen aan die niet alleen denken dat een schoolleider onderwijsbevoegd moet zijn maar ook hier naar handelen (sla de vacatures er maar op na) en dus ook geen ruimte bieden voor “nieuwe” schoolleiders. Ik snap hier helemaal niets van! Meer dan 50% van de huidige directeuren is met 3 jaar met pensioen. Hierbij gaat het om meer dan 3500 banen en dit zal door onderwijs sector zelf nooit kunnen alleen kunnen worden vervuld. Er tikt een tijdbom onder vele basisscholen, en wat gebeurd er als deze tijdbom af gaat?

Waarom is er weerstand? En waarom denken besturen en leerkrachten dat het onderwijs zo’n unieke sector is?

Ik heb dus de stelling “Een goede directeur moet krijt aan zijn handen hebben?” geplaatst op Winkwaves Schoolplein, LinkdIN PO Netwerk Groep en een aantal politici benaderd via twitter.

oud-staatssecretaris OCW Sharon Dijksma reageerde via Twitter: “Dat maakt een schooldirecteur niet op voorhand ’n goed onderwijskundig leider. Maar passie voor onderwijs is wel noodzakelijk!”

Ineke Dezentjé Hamming – Bluemink, 2e Kamerlid voor de VVD, Portefeuille Onderwijs twitterde: “Niet noodzakelijkerwijs. En vergeet ook niet: niet iedere goede leraar is een goede schoolleider. Een leraar die carriere wil maken om ook wat meer te verdienen is vaak aangewezen op het schoolleiderschap. Ik vind: goede leraren mogen meer verdienen. Goede schoolleiders zijn belangrijk. Zij geven leraren de mogelijkheid hun vak goed uit te oefenen en te focussen op lesgeven”

De stelling leverde dus een boeiende discussie op met verschillende invalshoeken. Maar ja, hoe ga je meer dan 50 waardevolle reacties samenvatten?

Laat ik eerst terug gaan naar de vraag: “Wat is nu eigenlijk een goede schooldirecteur?”

Het NSA (Nederlandse Schoolleiders Academie) schrijft op haar website: ”Het professionele handelen van leidinggevenden in het primair onderwijs kent acht domeinen van bekwaamheid. Deze bekwaamheidseisen zijn gebaseerd op de kerncompetenties voor onderwijskundig leiderschap uit de NSA beroepsstandaard. Bij onderwijskundig leiderschap gaat het zowel om persoonlijke als om organisatie-effectiviteit.”

Schooldirecteuren kunnen zich laten opnemen in het NSA register. Deze RDO’ers (Register Directeur Onderwijs) zijn vakmensen, die hun eigen professionele ontwikkeling bijhouden en zich hiermee jaarlijks verantwoorden middels het register, ofwel continue bezig zijn zichzelf, de organisatie systematisch te verbeteren en structureel verder te ontwikkelen. Hiermee laten ze ook zien dat zij “schoolleider” een ander vak vinden dan leerkracht.

In 2008 was slechts 20% van alle directeuren en adjunct-directeuren die in het primair onderwijs werken ingeschreven bij de Nederlandse Schoolleiders Academie (NSA)!

In mijn ogen moet een goede schoolleider zorgen voor een omgeving waarin leerkrachten optimaal tot hun recht kunnen komen. De schoolleider speelt een sleutelrol bij het verbeteren van de kwaliteit en de opbrengsten van het onderwijs door de motivatie en capaciteiten van leerkrachten te beïnvloeden en de omgeving waarin leerkrachten te werken. De schoolleider is dienend, stelt zich bescheiden op, is authentiek en maar is ook leidend, inspirerend en durft beslissingen te nemen. Maar heb je hiervoor krijt aan je handen nodig?

NEE!

Een goede schoolleider is een PEOPLE Manager ofwel moet zich kunnen inleven in het werk van zijn team, de taal spreken van zijn team, hiervoor hoeft geen les te kunnen geven en dus niet onderwijsbevoegd te zijn! Sterker nog, ik vind dit ook weer diskwalificatie van het vak “leerkracht”.

Anne Jan Dool: “Ik durf de stelling wel aan dat een schoolleider met krijt aan de vingers (wat een ouderwets beeld van voor de klas staan roept dat trouwens op) de school een goede leerkracht ontneemt en er een -in eerste instantie- matige leider voor teruggeeft. Dat lijkt me een slechte ruil……”

En dan het verhaal van die rare mensen uit het bedrijfsleven die zo nodig het onderwijs in willen……..Wat drijft hen? Deze mensen zijn gedreven en maken een bewuste keuze om iets te doen voor het onderwijs. Hebben zij nu net niet die passie die zo hard nodig is in het onderwijs? Ook wordt er vaak voorbij gegaan aan de ervaring die men al heeft opgebouwd in het bedrijfsleven. Vaak hebben zij in verschillende sectoren gewerkt, diverse werkgevers gehad en dus te maken gehad met verschillende bedrijfsculturen.

En hebben zij wel de vaardigheden? Sterker nog, misschien zijn directeuren van buiten beter op de hoogte van de laatste ontwikkelingen op gebied van opbrengst gericht werken, ontwikkelingsgericht werken, leiding geven aan een lerende organisatie en innoveren. Ik ben van mening dat ELKE directeur een opleiding moet volgen tot “Directeur Basisschool” en dus continu moet werken aan de kerncompetenties voor onderwijskundig leiderschap.

En hoe zit dit allemaal op een kleine school? Daar moet toch een directeur ook les kunnen geven voor het geval er plotseling een leerkracht uitvalt? ONZIN! Wat gebeurd er dan met de taken van de directeur als hij/zij moet invallen? Zijn die niet belangrijk voor een school? Kleine scholen zouden ook eens kunnen gaan denken aan andere oplossingen. Heeft een kleine school een directeur voor 5 dagen nodig? Misschien kunnen zij eens denken aan een klein management team samen met een andere school? Een mobiel management team dat 2 scholen runt……Het betekent dus gewoon anders organiseren! Ook dat is onderdeel van een lerende organisatie!

Tuurlijk kan het een keer fout gaan met directeuren van buiten maar hoeveel voormalige leerkrachten hebben de plank mis geslagen als directeur?

Kortom, een directeur heeft GEEN krijt aan zijn handen nodig!

Besturen open je deuren! Nieuwe Schoolleiders zijn hard nodig, ze zullen krijt meenemen!

(dank voor quote @handejonge en iedereen bedankt alle reacties op stelling!)

LEES ALLE REACTIES OP STELLING:
Winkwaves Schoolplein
LinkdIN PO Netwerk Groep

TIP: 25 Mei 2010 – Rondetafelgesprek ‘Tekort directeuren po biedt kansen voor excellent schoolleiderschap’ ….meer info

BRONNEN:
http://schoolleider.kennisnet.nl/hetvakschoolleider/publicaties
http://schoolleider.kennisnet.nl/hetvakschoolleider/professioneelleidinggeven

Doet uw bestuur ook aan blind daten?

Het tekort aan directeuren in het basisonderwijs wordt de komende jaren steeds nijpender.

Er ontstaan steeds meer vacatures als gevolg van de vergrijzing in het directeurs gilde. Er wordt de komende vijf jaar een verdubbeling van het aantal vacatures verwacht.

Wat ik me kan voorstellen is dat er bij een stichting een personeelsbeleid is. Hieruit kan men zien dat er naast leerkrachten ook een uittocht van directeuren gaat aankomen. Ze gaan vervolgens een dure advertentie plaatsen in een landelijk dagblad en hopen dan dat ze de geschikte kandidaat voor opvolging directeur gaan vinden.

Waarschijnlijk zitten ze daarna in een database te spitten, of brieven te lezen om tot een selectie van kandidaten te komen voor de functie “Directeur”.

Een lastige taak, want hoe haal je nu de juiste persoon eruit die dadelijk de klus kan gaan klaren?

Vele mensen zullen waarschijnlijk al afvallen vanuit een eerste screening op basis van hun brief en CV, maar hoe kun je mensen beoordelen op basis van papier?

Achter een CV en een brief zit een mens, ieder met een persoonlijk verhaal.

Maar ja, dat verhaal staat vaak niet in een CV.

En als je dan kandidaten heb gevonden en de eerste gesprekken vinden plaats dan heeft dit iets weg van een blind date. Maar hoeveel duurzame relaties zijn er ontstaan uit een blind date?

Het aanbod aan banen binnen het onderwijs is aan het stijgen. Als de banen voor het oprapen liggen dan zullen organisaties beter hun best moeten doen om de juiste mensen binnen te halen. Persoonlijk geloof ik niet meer in solliciteren en denk ik dat vacatures meer opgevuld gaan worden vanuit (sociale) netwerken, het is maatwerk!

Beste schoolbesturen, als jullie op zoek ben naar een nieuwe directeur neus eens wat rond op het internet, volg discussies op sociale media, lees de persoonlijke verhalen en ga actief op zoek naar de jullie ideale directeur en misschien vind je hem!

Gaan de rollen omgedraaid worden? En moeten scholen dadelijk gaan solliciteren?

Bekend met sollicitatie proces Herman Finkers? 🙂